文章來源：中國核工業集團有限公司 發布時間：2024-08-16
中國核工業集團有限公司（以下簡稱中核集團）深入貫徹落實黨中央、國務院關于深入實施國有企業改革深化提升行動部署要求，持續提升人力資源管理效能，成功探索實踐以“標準”為引領的人力資源管理新模式，為規范開展和持續改進人力資源管理工作提供新方法。自2021年試點實施以來，已覆蓋130余家規模以上單位。人力資源改革取得新成效，冗員壓降近萬人，高層次人才隊伍規模增長55%。為集團公司高質量發展注入新動力，主營業務收入連續多年增幅超10%，全員勞動生產率增幅達39.7%，位列軍工央企前列。
圍繞“標準化”管理模式，重塑人力資源管理體系
一是創新開發人力資源管理體系標準。在人力資源管理領域創新應用過程方法和PDCA循環，突出體系化和總體架構設計，在六大業務模塊基礎上，系統梳理人力資源管理全過程、全要素，對影響人力資源管理質效的全部要素進行提煉，并以“關鍵要素+基本要求”的形式創造性開發覆蓋管理全鏈條的《人力資源管理體系標準》（以下簡稱《標準》），首次為各單位開展人力資源工作建立了系統完整的工作指引，《標準》作為國內率先實踐，填補了人力資源管理領域體系標準空白，在國際上亦處于領先地位。二是重構人力資源管理體系。將《標準》作為全集團人力資源管理頂層綱領性、指引性規范和要求，推動各單位全面納入人力資源管理過程中涉及的內外部環境、相關方要求、文件記錄控制、知識管理、信息傳遞管理等要素環節，并結合單位自身管理實際，建立“總綱層、制度層、操作層”的層次化文件體系，實現“標準化”和“自主化”的有機融合與動態平衡，推動人力資源工作由“業務管理”向“體系管理”轉變。三是突出“合格的人做合格的事”理念。聚焦人力資源工作專業性需要，大力推行崗位培訓和準入授權機制，發布《組織人事部門崗位培訓方案》，圍繞政策指導、業務提升、能力培養等方面，人力資源從業人員崗位能力培訓考核基本實現全覆蓋，85名組織人事部門負責人實現培訓授權后上崗，3名未通過考試的予以崗位調整。
構建“常態化”評價機制，推動體系標準落地落實
一是建立內部審查機制。注重強調管理過程的自循環，以《標準》形式要求各單位建立“業務人員自評價-專業團隊內部審核-管理層系統評審”的內部審查機制，形成定期自查、主動優化的“閉式鏈條”，促進人力資源工作持續優化和改進。二是開發體系評價準則。創新建立統一的外部評價機制，基于《標準》開發體系評價準則，涵蓋評級指標與分值、評價要點、體系等級、檢查單等內容，其中評價指標包括12個一級指標、29個二級指標、160余項量化檢查條款，評價等級分為AAA（卓越）、AA（創新）、A（有效）、不合格四個層級。評價指標設計同樣遵循PDCA循環，每個要素的評價均包含“承接標準的機制建設情況、機制執行情況、評估情況、改進情況”四個方面，為突出創新引導獨立增設“創新”加分項。評價指標相對固定，可結合上級管理最新要求和體系運行成效動態調整指標項。三是建強審查員隊伍。審查員能力素質好壞直接影響評價機制運行有效與否，中核集團連續三年開展四期審查員培訓，考試合格后授權相應審查資質的人員達430余人，為高質量體系建設和運行提供了有效人才支撐，在檢驗體系建設成效、傳播人力標準理念、推廣創新經驗做法等方面發揮了重要作用。
聚焦“三方面”成果應用，促進管理水平螺旋上升
一是強化考核分配掛鉤。體系評價結果納入單位目標考核激勵（MKJ）體系，實現評價結果與工資總額分配強相關，其中，分值權重占人力資源管理領域全部指標的15%。2023年，1家單位因體系評價不合格直接按規定比例扣減工資總額。同時，首次以制度形式規定體系評價結果作為領導班子任期考核重要內容，權重占比達5%，實現評價結果與領導薪酬分配相掛鉤，有效推動體系運行成效與領導班子建設深度融合。二是強化授權管理聯動。體系評價結果作為工資總額決定機制改革的必要條件，首次明確評價結果A級及以上且薪酬模塊單項得分率不低于80%的，可試點開展工資總額備案制或周期制。2023年，1家單位因薪酬模塊單項得分結果不達標暫緩實施工資總額備案制，為薪酬管理領域建立授權資格“可量化”、授權范圍“可參考”、授權調整“有依據”的授權管理機制提供重要支撐。三是強化評先選優關聯。體系評價結果是人力資源管理領域先進集體與先進個人評選的重要參考內容。2023年，1家單位因體系評價不合格直接取消先進集體評選資格，為激勵人力資源工作者進一步做好本職工作樹立鮮明導向。此外，中核集團還在進一步探索加大評價結果應用力度，已在巡視巡查、黨建考核等方面得到不同程度的應用。
【責任編輯：張宇暉】