文章來源：中國(guó)機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司 發(fā)布時(shí)間：2022-06-30
中國(guó)機(jī)械工業(yè)集團(tuán)有限公司下屬中工國(guó)際工程股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱中工國(guó)際），致力于成為具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力、科工貿(mào)一體化、投建營(yíng)全價(jià)值鏈的卓越工程服務(wù)商，是踐行“走出去”和“一帶一路”倡議的先行者。
近年來，在各種內(nèi)外部影響下，業(yè)務(wù)拓展遇到較大困難。面對(duì)復(fù)雜嚴(yán)峻的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，中工國(guó)際堅(jiān)決貫徹落實(shí)黨中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于深入實(shí)施國(guó)企改革三年行動(dòng)的重大決策部署，強(qiáng)化戰(zhàn)略引領(lǐng)，堅(jiān)持問題導(dǎo)向，緊緊抓住三項(xiàng)制度改革“牛鼻子”，以“市場(chǎng)化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場(chǎng)化退出”為原則，建立干部“能上能下”、員工“能進(jìn)能出”、收入“能增能減”的“三能”機(jī)制，激發(fā)員工的主動(dòng)性和積極性，活力動(dòng)力顯著增強(qiáng)，僅用短短兩年就逆轉(zhuǎn)了業(yè)績(jī)下滑的趨勢(shì)。2021年，海外業(yè)務(wù)全年簽約超過20億美元、創(chuàng)近年新高，營(yíng)業(yè)收入同比增長(zhǎng)8.5%，歸母凈利潤(rùn)增長(zhǎng)了4倍多。
優(yōu)化選人用人機(jī)制 實(shí)現(xiàn)干部能上能下
打破“鐵交椅”“大鍋飯”，全面推行經(jīng)理層成員任期制和契約化管理。中工國(guó)際18家經(jīng)營(yíng)單元的所有經(jīng)理層人員全部簽訂任期契約、崗位協(xié)議和年度考核責(zé)任書，將“十四五”規(guī)劃重點(diǎn)任務(wù)納入考核，差異化設(shè)置考核目標(biāo)和權(quán)重。對(duì)境外子公司，設(shè)置EBITA（稅息折舊及攤銷前利潤(rùn)）等符合國(guó)際通用慣例的指標(biāo)作為考核指標(biāo)。對(duì)以海外工程業(yè)務(wù)為主業(yè)的子公司，提高海外項(xiàng)目簽約額、生效額的考核權(quán)重，強(qiáng)化海外市場(chǎng)開拓力度。
突出業(yè)績(jī)和結(jié)果導(dǎo)向,內(nèi)部選用和外部引入兩手抓。加強(qiáng)績(jī)效管理的剛性約束，近兩年調(diào)整干部百余人，對(duì)部分能力、業(yè)績(jī)、擔(dān)當(dāng)不足的干部，采取降職、免職、勸退等措施。為打破干部使用的管理壁壘，暢通干部交流通道，專門制定并頒布以業(yè)務(wù)需求和價(jià)值導(dǎo)向?yàn)樵瓌t的干部交流制度，積極推動(dòng)內(nèi)部交流，職能部門干部輪崗比例達(dá)78%。對(duì)于管理機(jī)制僵化、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不善的子公司，通過公開競(jìng)聘整建制引入市場(chǎng)化經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活力，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)逆勢(shì)上漲。
引導(dǎo)干部建立以價(jià)值創(chuàng)造為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)觀。全系統(tǒng)塑造“價(jià)值導(dǎo)向、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、追求卓越”的核心價(jià)值觀，營(yíng)造以價(jià)值創(chuàng)造者為本的干事創(chuàng)業(yè)氛圍。引領(lǐng)海外工程事業(yè)部干部員工克服新冠肺炎疫情持續(xù)蔓延和戰(zhàn)亂局勢(shì)等重重困難，堅(jiān)守海外一線項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)，扎實(shí)開展有關(guān)業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)了公司海外業(yè)績(jī)的逆勢(shì)增長(zhǎng)。
加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理 實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出
科學(xué)制定“十四五”人力資源規(guī)劃，確定適應(yīng)公司發(fā)展的人力資源供求。系統(tǒng)梳理公司人力資源現(xiàn)狀，確立人力資源工作總體方向，明確核心人才管理序列，健全人才發(fā)展通道，保障“十四五”戰(zhàn)略目標(biāo)的人力資源需求。
定期進(jìn)行人才盤點(diǎn)，堅(jiān)持優(yōu)勝劣汰。在公司事業(yè)部率先推行員工業(yè)績(jī)檔案，作為提拔任用的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)；在職能部門樹立服務(wù)和賦能意識(shí)，嚴(yán)格勞動(dòng)用工管理，以合同周期的考核成績(jī)決定是否續(xù)聘。
優(yōu)化組織設(shè)置，推動(dòng)總部職能部門改革。根據(jù)戰(zhàn)略落地的實(shí)際需求，對(duì)職能部門進(jìn)行合并、撤銷和精簡(jiǎn)。以“專業(yè)精干高效”為原則，開展職責(zé)梳理和定崗定編，徹底解決“多頭管理與無人管理并存”的機(jī)關(guān)化問題，實(shí)現(xiàn)總部對(duì)業(yè)務(wù)的支撐、保障和賦能，總部職能管理人員從149人精簡(jiǎn)至不到100人。
深化分配機(jī)制改革 實(shí)現(xiàn)收入能增能減
完善工資效益聯(lián)動(dòng)機(jī)制。2020年面對(duì)業(yè)績(jī)下降、工資總額不足的情況，中工國(guó)際沒有“一刀切”全員降薪，而是分層級(jí)、分業(yè)績(jī)精準(zhǔn)施策。公司高管帶頭降薪，降薪幅度最大；業(yè)績(jī)達(dá)標(biāo)的子公司保持原薪酬水平不變；對(duì)克服疫情困難、長(zhǎng)期駐扎海外現(xiàn)場(chǎng)的優(yōu)秀業(yè)務(wù)骨干調(diào)增薪酬，踐行薪酬分配向一線業(yè)務(wù)員工和急難險(xiǎn)重崗位傾斜的原則，極大地提振了一線骨干的信心和戰(zhàn)斗力。
合理拉開薪酬差距。建立“貢獻(xiàn)越大、收入越高”的分配導(dǎo)向機(jī)制，加大對(duì)勇于擔(dān)當(dāng)、業(yè)績(jī)優(yōu)秀人員的激勵(lì)力度。2021年中層以上浮動(dòng)薪酬占比超過60%，經(jīng)理層年度收入最高和最低者相差達(dá)5倍。
構(gòu)建基于股權(quán)的利益共同體。充分發(fā)揮資本市場(chǎng)平臺(tái)優(yōu)勢(shì)，公司成功實(shí)施限制性股票激勵(lì)計(jì)劃，對(duì)公司高管、中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干等200多名人員進(jìn)行激勵(lì)，使激勵(lì)對(duì)象與公司業(yè)績(jī)深度捆綁，實(shí)現(xiàn)了骨干員工與公司共贏。
【責(zé)任編輯：殷豐收】
