文章來源：國資委企業(yè)分配局 發(fā)布時間：2004-11-21
國資委出臺管理新規(guī) 央企老總薪酬規(guī)范入位
新 建
“國企老總一年拿多少錢？”大多數(shù)人在盤算自己收入時總是要做這樣的比較，“我一年該拿多少錢？”國企老總在衡量自身的價值時也常常掂量，“國企老總的薪酬究竟該怎么定？”這是國資委成立后社會各界高度關注的一個問題。
此前，由于出資人不到位，企業(yè)普遍存在負責人薪酬自定的現(xiàn)象，缺乏必要的規(guī)范。一方面，企業(yè)以及企業(yè)負責人之間的薪酬差距不合理，該高的不高、該低的不低，經營者薪酬水平與其承擔的責任不相適應，與經營業(yè)績掛鉤不緊，缺乏嚴格的考核獎懲；另一方面，職位消費缺乏有效的管理和監(jiān)督，約束也不夠。如何解決這些問題，如何推進這項觸動各方面利益，牽動各方面敏感神經的重大改革？現(xiàn)在從國資委發(fā)布的兩個文件上，我們已經看出了一些端倪。
繼去年底《中央企業(yè)負責人業(yè)績考核暫行辦法》頒布后，國資委在今年6月又出臺《中央企業(yè)負責人薪酬管理暫行辦法》。辦法規(guī)定了中央企業(yè)負責人的薪酬由基薪、績效薪金和中長期激勵單元構成。基薪是企業(yè)負責人年度的基本收入，主要根據(jù)企業(yè)經營規(guī)模、經營管理難度、所承擔的戰(zhàn)略責任和所在地區(qū)企業(yè)平均工資、所在行業(yè)平均工資、本企業(yè)平均工資等因素綜合確定；基薪按月發(fā)放。績效薪金與經營業(yè)績考核結果掛鉤，以基薪為基數(shù)，根據(jù)企業(yè)負責人的年度經營業(yè)績考核級別及考核分數(shù)確定，考核結果出來后，兌現(xiàn)績效薪金的60％，其余40％的績效薪金延期到離任或連任的第二年兌現(xiàn)。這套辦法明確了負責人的薪酬必須與業(yè)績考核結果掛鉤，提出了對企業(yè)負責人薪酬規(guī)范管理和掛鉤的具體措施，薪酬制度改革取得了實質性的突破。這套辦法的出臺歷時一年之久，清晰地勾勒出國有企業(yè)分配制度改革的思路，具有幾個鮮明的特征：第一，突出體現(xiàn)了中央企業(yè)負責人薪酬管理和薪酬制度改革起步階段的工作重點在規(guī)范，關鍵是考核的設計思路和原則；第二，初步解決了一些關系國家經濟命脈和國家安全的重要骨干企業(yè)負責人的薪酬激勵不足的問題；第三，根據(jù)業(yè)績考核的結果，決定企業(yè)負責人的薪酬，實現(xiàn)了薪酬收入與業(yè)績考核的緊密結合；第四，用企業(yè)的資產規(guī)模、凈資產、主營業(yè)務收入和利潤作為基薪確定的主要規(guī)模指標，把負責人承擔的責任和風險與薪酬較好地結合起來；第五，在重點解決中央企業(yè)負責人薪酬激勵力度明顯不足問題的同時，強調要加強約束，特別是要促進和完善企業(yè)激勵與約束機制的建立；第六，提出了在規(guī)范管理的基礎上，逐步推進股票期權等中長期激勵辦法、規(guī)范兼職取酬與職位消費、市場招聘經營者的薪酬市場化等措施的思路，使中央企業(yè)負責人薪酬管理制度改革更加深入。這套辦法考慮了企業(yè)職工平均工資因素，把調動激發(fā)企業(yè)負責人的積極性和保護廣大職工的積極性結合起來。這些改革措施為下一步逐步建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求、適合企業(yè)特點并在管理體制、激勵方式和激勵水平上與市場機制全面接軌的企業(yè)負責人薪酬制度打下比較好的基礎。
可以說，中央企業(yè)負責人薪酬制度改革已經有了一個良好的開端。對于落實國有資產經營責任制，全面實行經營業(yè)績與獎懲掛鉤的配套改革，體現(xiàn)國有企業(yè)負責人貢獻和價值，穩(wěn)定國有企業(yè)人才隊伍，促進企業(yè)提高核心競爭力和實施可持續(xù)性發(fā)展都具有十分重要的意義。
需要關注的是，薪酬制度改革的基礎比較薄弱，社會各界認識難統(tǒng)一，這項改革的推進可以說是任務艱巨。能否把握住當前的機遇，不僅取決于良好的愿望和有效的薪酬制度的安排，還取決于法人治理結構的完善、現(xiàn)代企業(yè)制度的建立、企業(yè)負責人市場化的配置等配套改革以及促進職業(yè)經理人發(fā)展的市場環(huán)境和社會環(huán)境的不斷優(yōu)化。其實施的效果，我們拭目以待。