文章來源：《國資報告》雜志 發(fā)布時間：2019-06-17
堅定不移走高質(zhì)量發(fā)展之路，是新時期中央企業(yè)持續(xù)做強(qiáng)做優(yōu)做大的必然要求。以高質(zhì)量發(fā)展為目標(biāo)導(dǎo)向激發(fā)央企活力和動力，需將考核分配改革擺在突出位置。
對標(biāo)高質(zhì)量發(fā)展，央企經(jīng)營業(yè)績考核分配改什么？這是央企負(fù)責(zé)人部署企業(yè)2019年全年改革發(fā)展任務(wù)時必須直面的深層矛盾。中國中車董事長、黨委書記劉化龍說，要實現(xiàn)中車高質(zhì)量發(fā)展，績效考核要由“要我完成”轉(zhuǎn)向“我要完成”；中國五礦董事長、黨委書記唐復(fù)平認(rèn)為，2019年全集團(tuán)要牢牢把握領(lǐng)導(dǎo)人員契約化管理要點，激發(fā)競爭力提升的內(nèi)在活力；保利集團(tuán)則在2019年積極推進(jìn)三項制度改革，解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的問題。
誠然，企業(yè)工資效益掛鉤不緊密，考核分配聯(lián)動機(jī)制未健全，推進(jìn)內(nèi)部三項制度改革缺乏動力等一系列制約活力的短板問題還未徹底補(bǔ)齊。為此，隨著國企改革不斷深入，多家央企負(fù)責(zé)人均不同程度將考核分配改革工作擺在了改革攻堅的突出位置，且呈現(xiàn)出鮮明一致的目標(biāo)導(dǎo)向，即充分發(fā)揮考核分配的正向激勵作用，進(jìn)一步激發(fā)微觀主體活力。
業(yè)績考核 正向有力
中國經(jīng)濟(jì)由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，對于企業(yè)而言意味著質(zhì)量變革、效率變革和動力變革。從中央企業(yè)現(xiàn)實情況看，與高質(zhì)量發(fā)展和創(chuàng)建世界一流企業(yè)的要求相比，還有很大差距：如一些企業(yè)存在著較強(qiáng)的“速度”情結(jié)，關(guān)鍵技術(shù)“卡脖子”問題仍比較突出，不少中央企業(yè)還處于傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，戰(zhàn)線過長、行業(yè)過散，新產(chǎn)業(yè)新業(yè)態(tài)發(fā)展緩慢，新舊動能轉(zhuǎn)換不夠，國際市場話語權(quán)和競爭力還比較弱等。將業(yè)績考核作為高質(zhì)量發(fā)展的指揮棒，中央企業(yè)紛紛圍繞這一關(guān)鍵問題尋求突破口。
推動制造業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，是中央經(jīng)濟(jì)工作會議明確2019年要抓好七大重點工作任務(wù)之首。
同樣堅守著實業(yè)報國夢，新興際華集團(tuán)針對經(jīng)濟(jì)發(fā)展中“脫實向虛”的風(fēng)險問題，提出要相應(yīng)地優(yōu)化、完善考核體系，更加側(cè)重對經(jīng)營活動獲取利潤的考核，為大家心無旁騖做實主業(yè)、做強(qiáng)實業(yè)，推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展創(chuàng)造政策環(huán)境。
“特別要以突出經(jīng)營活動業(yè)績考核為杠桿，把質(zhì)量第一、效益優(yōu)先作為企業(yè)尊嚴(yán)，把‘經(jīng)營活動形成的效益和規(guī)模實現(xiàn)具有挑戰(zhàn)性的增長’作為價值取向，從做穩(wěn)做實入手，突出提升核心競爭力和創(chuàng)新能力，堅決摒棄機(jī)會主義思維，聚焦實業(yè)不放松，深耕實體不偏移。”新興際華集團(tuán)黨委書記、董事長張雅林說。
業(yè)績考核需要圍繞戰(zhàn)略，服務(wù)戰(zhàn)略，但其引領(lǐng)作用的發(fā)揮難以脫離企業(yè)自身所處特殊領(lǐng)域和特殊階段。進(jìn)一步深入推進(jìn)分類考核，成為多家企業(yè)改革的發(fā)力點。
“考核激勵本質(zhì)上是為了調(diào)動廣大干部職工的積極性創(chuàng)造性，這是我們的初心，不能忘了這個初心?！眹译娡抖麻L、黨組書記錢智民表示。為此，2019年國家電投圍繞全面競爭力提升計劃，著力實施有效的考核激勵，即關(guān)注企業(yè)之間的差異化特征，一企一策，注重企業(yè)自身歷史進(jìn)程的縱向?qū)Ρ?，促進(jìn)企業(yè)不斷取得進(jìn)步。要提升激勵措施的精準(zhǔn)度，讓每個員工都實實在在地體會到考核激勵的導(dǎo)向作用。
以差異化分類考核為路徑，著力增強(qiáng)考核激勵的精準(zhǔn)度和匹配度，企業(yè)經(jīng)營業(yè)績考核的自主創(chuàng)新性在此條件下持續(xù)迸發(fā)。如中國五礦以國有資本投資公司試點為契機(jī)，針對企業(yè)“資本權(quán)力上移，經(jīng)營責(zé)任下沉”的特點提出清晰界定經(jīng)營者經(jīng)營責(zé)任邊界，準(zhǔn)確評價業(yè)績，不能以任何其他因素掩蓋競爭力不足；中國鐵塔在優(yōu)化省市考核體系、推進(jìn)全公司一套標(biāo)準(zhǔn)的同時，強(qiáng)化各地市分公司的對標(biāo)管理，通過先進(jìn)標(biāo)桿，摸清差距，找到短板，不斷提升精益管理水平。
多措并舉完善分配體系
以正向激勵為導(dǎo)向增強(qiáng)微觀主體活力，不僅要突出業(yè)績考核的指揮棒作用，還要聚焦薪酬分配體系的協(xié)調(diào)與完善。中鋼集團(tuán)、中糧集團(tuán)、中遠(yuǎn)海運、中國一重等多家央企負(fù)責(zé)人重點圍繞企業(yè)內(nèi)生活力和發(fā)展動力給出不同方案。
改革完善職工工資決定機(jī)制，是央企考核分配工作的重要內(nèi)容。2019年1月16日，《中央企業(yè)工資總額管理辦法》的出臺頒布，改革后央企職工工資多少更多由市場說了算，但又不簡單以眼前的經(jīng)濟(jì)效益論短長。
推動抓緊促進(jìn)改革政策落地，中鋼集團(tuán)在2019年工作會議中提出“健全工資總額與效益、勞動生產(chǎn)率等指標(biāo)掛鉤的機(jī)制，強(qiáng)化工資總額的剛性管理?！庇煤糜没罟べY總額中期調(diào)整機(jī)制，強(qiáng)化與經(jīng)營單元互動溝通，積極支持優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)培育發(fā)展，提高薪酬分配管理的針對性和有效性。
薪酬分配的源頭之水是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，業(yè)績是干出來的、工資是掙出來的。為把養(yǎng)分輸送到能產(chǎn)生效益的地方，輸送到能提高勞動生產(chǎn)率的崗位，中國石化、中國中鐵設(shè)定與利潤目標(biāo)檔位相對應(yīng)的工資增長指導(dǎo)線，鼓勵企業(yè)提高人工成本利潤率。
企業(yè)經(jīng)營管理人員，是決定微觀主體活力的關(guān)鍵因子。在新一輪深化改革背景下，中央企業(yè)按照市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出的原則，積極推進(jìn)經(jīng)理人員薪酬分配機(jī)制改革迫在眉睫。
縱觀2018年多家央企市場化選聘企業(yè)經(jīng)營管理人員改革進(jìn)程，可以看到新興際華集團(tuán)以集團(tuán)公司職業(yè)經(jīng)理人試點為契機(jī)，將所屬二、三級企業(yè)200余名高管人員全部納入市場化選聘職業(yè)經(jīng)理人改革范圍；中國電信、國家電投創(chuàng)新高端人才激勵機(jī)制，實行年薪制、協(xié)議工資、按項目取酬等靈活多樣的薪酬分配制度，滿足人才差異化薪酬需求。
進(jìn)一步圍繞改革重難點攻堅，五礦集團(tuán)2019年將牽住“契約化管理”這一牛鼻子，激發(fā)競爭力提升的內(nèi)在活力。在唐復(fù)平看來，推進(jìn)契約化管理落地，關(guān)鍵在于建立一套與之匹配的薪酬體系和激勵約束機(jī)制，讓經(jīng)營者從“讓我做好”的被動監(jiān)管轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙龊谩钡闹鲃幼鳛椤?/p>
職業(yè)經(jīng)理人差異化薪酬管理機(jī)制有望在2019年取得重大突破。在此趨勢下，針對核心骨干人才的中長期激勵機(jī)制同樣令人期待。
2018年，中央企業(yè)中已有51家國有控股上市公司實施了股權(quán)激勵計劃，如寶鋼股份、國機(jī)汽車等。因此，新興際華集團(tuán)、中遠(yuǎn)海運、國家電投等企業(yè)，明確提出建立績效掛鉤的薪酬分配制度和以股權(quán)為代表的多元化中長期激勵機(jī)制，最大限度激發(fā)和調(diào)動骨干人才干事創(chuàng)業(yè)的積極性。
狠下功夫攻堅“三項制度”
以業(yè)績考核為指揮棒，企業(yè)進(jìn)一步建立起高質(zhì)量的競爭力體系；以薪酬分配為引領(lǐng)，企業(yè)微觀主體活力進(jìn)一步激活、釋放。然而，如何構(gòu)建起業(yè)績考核與薪酬分配聯(lián)動的密切互動機(jī)制，成為企業(yè)改革力的集中體現(xiàn)。
狠下功夫建立考核分配協(xié)同舉措，2019年央企考核分配改革重點集中指向三項制度改革。
長期以來，中央企業(yè)內(nèi)部推進(jìn)三項制度改革缺乏動力，或安于現(xiàn)狀，或顧慮重重。以人員能上能下、能進(jìn)能出、能增能減為主要內(nèi)容的三項制度機(jī)制建設(shè)不到位，反映在企業(yè)層面即職工工資該高的不高，該低的不低，沒有真正根據(jù)貢獻(xiàn)大小拉開檔次，很多企業(yè)反映工資總額不夠用，便與三項制度改革不到位有關(guān)。
認(rèn)識到這一點，保利集團(tuán)自2016年進(jìn)入國有資本投資公司試點以來，按照“小總部、大產(chǎn)業(yè)、市場化、專業(yè)化”理念，精簡總部機(jī)構(gòu)，將總部人員控制在100人以內(nèi)，實現(xiàn)管理人員能上能下。為進(jìn)一步深化改革，保利集團(tuán)在三項制度改革框架下，提出著力構(gòu)建人力資本市場化配置機(jī)制，爭取實現(xiàn)“讓盡可能多的干部職工按照市場規(guī)則獲取薪酬，讓我們職工收入盡可能與市場接軌。”
與保利集團(tuán)側(cè)重于建立市場化薪酬體系不同，中國建筑以三項制度改革為抓手廣聚英才。2019年，中國建筑把聘任制作為促進(jìn)干部輪崗交流、能上能下、能進(jìn)能出的重要制度安排。建立健全素質(zhì)培養(yǎng)體系，讓想干事能干事的青年人才有鍛煉機(jī)會和發(fā)揮舞臺，使中建事業(yè)“弦歌不輟”、薪火相傳。
通過廣泛吸納人才可以為企業(yè)提供源源不斷的內(nèi)在動力，同時也應(yīng)注重人才隊伍梯次建設(shè)。建設(shè)科技集團(tuán)更是提出要“像做城市總規(guī)一樣統(tǒng)籌兼顧近期需求與長遠(yuǎn)需要，像做設(shè)計導(dǎo)則一樣明確具體的目標(biāo)措施，保證我們的事業(yè)后繼有人、興旺發(fā)達(dá)?！弊寖?yōu)秀的干部到關(guān)鍵崗位、艱苦崗位蹲苗歷練，多層次多渠道地培養(yǎng)廣大年輕干部。不能等到需要時，結(jié)構(gòu)性人選是唯一人選。
不難看出，2019年考核薪酬分配改革到了涉深水險灘的關(guān)鍵時刻。努力建立有效的正向激勵機(jī)制，營造干事創(chuàng)業(yè)的良好環(huán)境，充分激發(fā)企業(yè)家、骨干人才和廣大職工的活力，方可為中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展注入強(qiáng)大動力。以正向激勵引領(lǐng)考核分配改革，正開啟中央企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展新時代。 （國資報告記者 王倩倩）
【責(zé)任編輯：宋詞】